آن ماغاس، الحاصلة على درجة الدكتوراه، هي رائدة أعمال ومبتكرة ذات خبرة في جميع جوانب إنشاء الأعمال التجارية وتشغيلها وإدارتها. وهي الرئيس التنفيذي ومؤسس مجموعة Dash Group، بالإضافة إلى كونها أحد مؤسسي شركتي Mikan Associates وDukapepe. آن مشاركة في برنامج Catalyst Angel Program التابع لـ TechTown Detroit، وقد تحدثنا معها عن التنوع والمساواة والإدماج في مكان العمل.
The Catalyst Angel Program helps emerging angel investors in the Great Lakes region who identify as Black, Latinx and/or women gain knowledge about investing, engage in curated courses through partner organizations and connect with other investors in local and national angel communities.[vc_separator]
تعمل مجموعة Dash Group في مجال الخدمات اللوجستية الذي يهيمن عليه الذكور بشكل كبير، لذا فإننا ندرك تماماً بعض التحيزات التي قد تكون موجودة تجاه أولئك الذين ليسوا في "المجموعة الأساسية". بدءاً من ممارساتنا في التوظيف، فإننا نتعمد أن نضع في الوظائف التي نوظف لها المقاييس الكاملة لما يتطلبه النجاح - مثل الموثوقية، والاهتمام بالتفاصيل، وخدمة العملاء الممتازة، وتلبية معايير الجودة، وما إلى ذلك. ونستخدم عمداً لغة توضح أن أي شخص يمكنه القيام بهذه الوظيفة طالما كان ملتزماً ومستعداً للتعلم.
على أساس مستمر، لدينا مكافآت وجوائز أداء شهرية، وعادةً ما يشمل الفائزون بجوائز الأداء هذه أشخاصاً من كل المجموعات السكانية في مجموعة موظفينا - ذكوراً وإناثاً وصغاراً وكباراً. لذا، فإننا نتأكد باستمرار من أن النجاح في العمل يأتي من أي شخص يرغب في العمل الجاد.
وبصفتي امرأة سوداء، أعتبره امتيازاً لي كصاحبة عمل في مجال الخدمات اللوجستية لأنه يتيح لي أن أجلب نوعاً مختلفاً من القيادة إلى شركتي. تتيح لي تجربتي الحياتية أن أتجاوز بطبيعة الحال التصنيفات الديموغرافية حيث رأيت كيف يؤدي تنوع التفكير إلى نتائج أفضل. أنا شخصياً أقدم نموذجاً للتميز لفريقي وأضع هذا التوقع للجميع بغض النظر عن تصنيفهم الديموغرافي. في النهاية، يمكننا تطبيع حقيقة أن الجميع يمكنهم النجاح إذا أتيحت لهم هذه الفرصة.
أعتقد أن معظم القادة سيوافقون على أن التنوع يؤدي إلى حلول أفضل، وأفضل حجة يمكنني تقديمها من أجل التنوع هي النظر إلى أداء الأعمال كمقياس إرشادي. فلفترة من الزمن، نظر قادة الأعمال إلى التنوع على أنه خدمة للموظفين الممثلين تمثيلاً ناقصًا مما أدى إلى الكثير من الرمزية دون أي نتيجة إيجابية لأي من الطرفين. وقد شهد قادة الأعمال الناجحون الذين استندوا بصدق إلى التفكير المتنوع لصالحهم تحسنًا إيجابيًا في نتائج الأعمال. ينبع التفكير المتنوع من التنوع في التجارب الحياتية، لذلك من المهم البحث عن الأفراد الذين سيجلبون هذا الاختلاف في التجارب الحياتية كجزء من مهاراتهم وخبراتهم إلى الوظيفة.
إذا استخدمنا أداء الأعمال كهدف إرشادي للمشاركة في التنوع والشمول، فإننا نتحدى أنفسنا للذهاب إلى أبعد من ذلك وإيجاد أفضل المواهب المتنوعة وعدم الاكتفاء بالرموز. غالبًا ما أسمع من بعض القادة أنهم مهتمون حقًا بتعزيز التنوع في مؤسستهم، لكنهم لا يستطيعون العثور على المواهب المناسبة. وعند الضغط عليهم أكثر، تدرك أنهم يوظفون من نفس المصادر التي حصلوا عليها من موظفيهم الحاليين، ويكافئون نفس المقاييس ويحافظون على نفس الثقافة التنظيمية. لكي تكون أصيلًا في شيء تقوم به المؤسسة يعني أن العمل يحتاج إلى تغيير حقيقي داخل المؤسسة ويجب أن يشعر به الجميع بشكل بسيط، وإلا فإن الوضع الراهن هو عدو التقدم.
أعتقد أن الجزء الصعب في تنفيذ برنامج التنوع والشمول هو تحديد أجزاء صغيرة بما فيه الكفاية من مقاييس التقدم التي يمكن أن توفر نجاحًا وزخمًا سريعًا. من وجهة نظر تشغيلية، يساعد وجود مقاييس محددة قصيرة الأجل قابلة للتنفيذ (ثلاثة أشهر مثلاً) على تسهيل تبني التغييرات في المؤسسة. في نهاية المطاف، فإن وجود تنوع وشمول مستدام في المؤسسة هو تحول ذهني للجميع. علينا أن نحترم حقيقة أن تغيير السلوك البشري يتطلب الصبر والمثابرة.
أعتقد أن الترميز هو أمر تعلمنا كمجتمع بشكل جماعي أنه أمر يؤدي إلى نتائج عكسية وموقف خاسر لكلا الطرفين حيث لا أحد يكسب الكثير منه. كقائد، نحتاج كقادة إلى تحديد نقاط القوة لدى الموظفين من المجموعات الممثلة تمثيلاً ناقصًا، تمامًا كما نفعل مع أصحاب الأداء العالي، ثم نميل إلى منحهم المسؤولية التي تجعلهم يتألقون. نحن نبحث بطبيعة الحال عن أصحاب الأداء العالي ونمنحهم المزيد من المسؤوليات مما يعزز حقيقة أنهم أصحاب أداء جيد - يمكننا استخدام نفس العقلية للتركيز عمدًا على نقاط قوة الموظفين ناقصي التمثيل ومنحهم نوع المسؤولية التي تجعلهم يتألقون فيها. ونقوم بدورنا بالنفخ في بوقهم أمام المؤسسة بأكملها حول أدائهم الرائع. النجاح يولد النجاح، ولكن بالنسبة للموظفين ناقصي التمثيل، يجب أن يكون القائد على استعداد لقلب قطعة الدومينو الأولى، وسيتبعها البقية.
من المصادر الجيدة للمرشحين هي الإحالات من الموظفين الحاليين ناقصي التمثيل، على افتراض أنهم يتمتعون بتجربة جيدة في مؤسستهم وسيشجعون الآخرين على الانضمام إليها. ومع ذلك، إذا كنت بحاجة إلى البدء من الصفر، فإنني أوصي أولاً بمصدر لوظيفتين على الأقل داخل مؤسستك، حتى لا يدخل الموظف الممثل تمثيلاً ناقصاً الذي يتم تعيينه إلى جزيرة منعزلة ثقافياً. وأود أن تتحلى بعقلية الشركة الناشئة وتعلم أن إقناع شخص عالي الأداء بالانضمام إلى مؤسستك والتعامل مع بيئة ثقافية غير مثالية سيكلفك المزيد من الوقت والمال، لذا استثمر المزيد في موظف توظيف جيد.
أعتقد أن بعض المؤسسات ارتكبت خطأً بافتراض أن الموظف ناقص التمثيل سيسعده أن يكون جزءًا من "الرواد" في مؤسستهم وعرضت تعويضات أقل مقابل هذا الامتياز للعمل فيها. ومثلما أخذت الرمزية مجراها، فإن الموظفين ذوي الأداء العالي الممثلين تمثيلاً ناقصاً يأتون بأجور أعلى، وتدرك المنظمات الناجحة أن هذا هو ما يتطلبه بناء ثقافة التنوع والشمولية.
